○阿波市職員人事評価実施規程

平成28年3月23日

訓令第20号

(総則)

第1条 阿波市職員(以下「職員」という。)の人事評価は、地方公務員法(昭和25年法律第261号)に定めるもののほか、この訓令に定めるところにより実施する。

(趣旨)

第2条 この訓令は、職員の能力開発、職員相互の緊密な連携の確保及び組織の活性化を図るとともに、職員の主体性及び勤務意欲を喚起し、もって市民サービスの向上を図ることを目的とする阿波市職員人事評価(以下「人事評価」という。)について必要な事項を定めるものとする。

(定義)

第3条 この訓令において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。

(1) 人事評価 職員が職務を遂行するに当たり発揮した能力及び職務を遂行した業績を把握した上で行われる勤務成績の評価をいう。

(2) 能力評価 職員が職務を遂行する過程で発揮した知識、技能、執務姿勢その他の行動事実の評価をいう。

(3) 業績評価 職員があらかじめ設定した業務目標の達成度等、職務遂行の結果もたらされた業績の評価をいう。

(被評価者の範囲)

第4条 人事評価の対象となる職員(以下「被評価者」という。)は、地方公務員法第3条第2項に規定する一般職に属する職員のうち次に掲げる職員以外の職員とする。ただし、研修、休職、育児休業その他の理由により公正な評価を実施することが困難であると認める職員を除くことができるものとする。

(1) 臨時職員及び非常勤職員

(2) その他任命権者が人事評価を不必要と認める職員

(職員の義務)

第5条 職員は、人事評価が効果的に運用できるよう協力するとともに、目標達成に必要な能力の開発及び職員間の緊密な連携の確保に努めなければならない。

(評価者及び確認者)

第6条 人事評価は、一次評価者、二次評価者及び確認者が行うものとする。

2 被評価者に対する一次評価者、二次評価者及び確認者は、別表第1に定めるところによる。

(評価者研修の実施)

第7条 企画総務部長は、一次評価者、二次評価者及び確認者に対して、評価能力の向上のために必要な研修を適宜実施するものとする。

(人事評価の期間)

第8条 評価期間は、次の各号に掲げる評価の区分に応じ、当該各号に定める期間によるものとする。

(1) 能力評価 毎年4月1日から翌年3月31日まで

(2) 業績評価 毎年4月1日から翌年3月31日まで

(人事評価における評語の付与等)

第9条 能力評価に当たっては評価項目ごとに、業績評価に当たっては第3条第3号に規定する目標ごとにそれぞれ評価の結果を表示する記号(以下「個別評語」という。)を付すほか、当該能力評価又は当該業績評価の結果をそれぞれ総括的に表示する記号(以下「全体評語」という。)を付すものとする。

2 個別評語及び全体評語は、能力評価については別表第2の、業績評価については別表第3のとおり5段階評価とする。

3 個別評語及び全体評語を付す場合において、能力評価にあっては第3条第2号に規定する行動事実の程度が、業績評価に当っては同条第3号の目標を達成した程度が、それぞれ通常のものと認めるときは、中位の段階を付すものとする。

4 能力評価及び業績評価に当たっては、個別評語及び全体評語を付した理由その他参考となるべき事項を記載するように努めるものとする。

(評価の方法)

第10条 人事評価は、能力評価及び業績評価を人事評価報告書(様式第1号)を用いて行うものとする。

(業務目標の設定)

第11条 一次評価者は、業績評価の評価期間の開始に際し、被評価者と面談を行い、業績評価シート(様式第2号)を用い業務に関する目標を定めることその他の方法により、当該被評価者が当該評価期間において果たすべき役割を確定するものとする。

(自己申告)

第12条 一次評価者は、人事評価を行うに際し、その参考とするため、被評価者に対し、あらかじめ、当該人事評価に係る評価期間における当該被評価者の行動事実及び職務遂行の結果もたらした業績に関する被評価者の自らの認識その他評価者による評価の参考になるべき事項について、自己申告書(様式第3号)において申告を行わせるものとする。

(評価の実施、面談及び結果の開示)

第13条 一次評価者は、被評価者について、個別評語及び一次評価者としての全体評語を付すことにより評価(次項に規定する再評価を含む。)を行うものとする。

2 二次評価者は、一次評価者による評価について、不均衡があるかどうかという観点から審査を行い、二次評価者としての全体評語を付すことにより調整(次項に規定する再調整を含む。)を行うものとする。この場合において、二次評価者は、当該全体評語を付す前に、一次評価者に再評価を行わせることができる。

3 確認者は、二次評価者による調整について審査を行い、適当でないと認める場合には二次評価者に再調整を行わせた上で、能力評価及び業績評価が適当である旨の確認を行うものとする。

4 被評価者は、人事評価報告書の評価結果の開示を求めることができるものとする。ただし、求めることのできる評価結果は、評価期間の当該年度のもので、被評価者本人のものに限る。

5 一次評価者は、前項の開示を求められた場合、第3項の確認を行った後に、被評価者の能力評価及び業績評価の結果を、当該被評価者に口頭で開示するものとする。この場合において、開示できる評価結果は、当該開示を求められた年度の人事評価報告書の全体評価のみの開示とする。

6 一次評価者は、第4項の開示が行われた後に、被評価者と面談を行い、能力評価及び業績評価の結果並びにその根拠となる事実に基づき指導及び助言を行うものとする。

7 一次評価者は、被評価者が遠隔の地に勤務していることにより前項の面談により難い場合には、電話その他の通信手段による交信を行うことにより、同項の面談に代えることができる。

(職員の異動又は併任への対応)

第14条 人事評価の実施に際し、職員が異動した場合又は職員が併任の場合については、評価の引継ぎその他適切な措置を講じることにより対応するものとする。

(人事評価報告書等の保管)

第15条 人事評価報告書、業績評価シート及び自己申告書は、第13条第3項の確認を実施した日の翌日から起算して5年間秘書人事課において保管するものとする。

(人事評価の結果の活用)

第16条 人事評価の結果は、被評価者の任用その他の人事管理の基礎として活用するものとする。

2 評価者は、人事評価の結果を職員の人材育成に積極的に活用し、人事評価の目的とする市民サービスの向上を図ることができるよう努めるものとする。

(苦情への対応等)

第17条 第13条第4項及び第5項の規定に基づき開示された能力評価及び業績評価の結果に関する職員の苦情へ対応するため、苦情相談及び苦情処理の手続を設けるものとする。

2 苦情相談は、職員の申出に基づき、各部局等の主管課長(主管課長がない場合は、当該部局等の長が指定する職員)が対応する。

3 苦情処理は、苦情処理申出書(様式第4号)による申出に基づき、秘書人事課長が行う。

4 秘書人事課長は、前項の規定による申出の事実確認のため事実調査を行い、その結果を苦情処理調査報告書(様式第5号)により任命権者に報告するものとする。

5 任命権者は、前項の規定による報告の内容を審査した上で確認者に報告し、確認者はその審査結果を踏まえ、苦情を申出た職員及び必要に応じ関係者に、苦情処理結果通知書(様式第6号)により苦情処理結果を通知する等必要な措置をとるものとする。

6 開示された評価結果に関する苦情処理は、当該評価の評価期間につき、1回限り受け付けるものとする。

7 苦情処理の申出は、能力評価及び業績評価の結果が開示された日又は第2項の苦情相談に係る結果の教示を受けた日の翌日から起算して1週間以内に限り申し出ることができる。

8 任命権者は、職員が苦情の申出をしたことを理由に、当該職員に対して不利益な取扱いをしてはならない。

9 苦情相談又は苦情処理に関わった職員は、苦情の申出のあった事実、内容その他苦情相談又は苦情処理に関し職務上知ることができた秘密を保持しなければならない。

(連絡調整会議の設置)

第18条 人事評価の円滑な運用及び公務能率の向上のために必要な連絡調整を行うため、任命権者が指名する部局等の長から構成する連絡調整会議を設けるものとする。

(委任)

第19条 この訓令に定めるもののほか、人事評価の実施に関し必要な事項は、任命権者が別に定める。

附 則

この訓令は、平成28年4月1日から施行する。

附 則(平成29年4月3日訓令第4号)

この訓令は、平成29年4月3日から施行する。

別表第1(第6条関係)

区分

被評価者

一次評価者

二次評価者

確認者

職名(職位)

(相当職を含む。)

課長補佐、主査、係長、主任、主事、主事補

課長

部長

副市長

課長又は主幹

部長

副市長

任命権者

部長又は次長

政策監

副市長

任命権者

別表第2(第9条関係)

能力評価

1全体評語

中位より上

S

特に優秀

求められる行動が全て確実にとられており、当該職位として特に優秀な能力発揮状況である。

A

通常より優秀

求められる行動が十分にとられており、当該職位として優秀な能力発揮状況である。

中位

B

通常

求められる行動がおおむねとられており、当該職位として求められる能力がおおむね発揮されている状況である(通常)。

中位より下

C

通常より物足りない

求められる行動がとられないことがやや多く、当該職位として十分な能力発揮状況とはいえない(当該職位の職務を遂行するために求められる能力を発揮していないとまではいえない。)。

D

はるかに及ばない

求められる行動がほとんどとられておらず、当該職位に必要な能力発揮状況でない(当該職位の職務を遂行するために求められる能力の発揮の程度に達していない。)。

2個別評語(評価項目及び行動ごとの評語)

s

求められる行動が全て確実にとられており、付加価値を生む、他の職員の模範となるなどの職務遂行状況である。

a

求められる行動が確実にとられていた。

b

求められる行動がおおむねとられていた(通常)。

c

求められる行動が最低限とられていた(できた場合もあったが、できなかったことのほうが多いなど、総じて判断すれば、とられていた行動が物足りなかった。)。

d

求められる行動が全くとられていなかった。

別表第3(第9条関係)

業績評価

1全体評語

中位より上

S

特に優秀

今期当該職位に求められた水準をはるかに上回る役割を果たした。

A

通常より優秀

今期当該職位に求められた以上の役割を果たした。

中位

B

通常

今期当該職位に求められた役割をおおむね果たした(通常)。

中位より下

C

通常より物足りない

今期当該職位に求められた水準を下回る役割しか果たしていなかった。

D

はるかに及ばない

今期当該職位に求められた役割をほとんど果たしていなかった。

2個別評語(業務目標ごとの評語)

s

問題なく目標を達成し、期待をはるかに上回る成果をあげた。

a

問題なく目標を達成し、期待された以上の成果をあげた。

b

以下(※)に掲げるようなマイナス要因がほとんどなく目標を達成し、期待された成果をあげた(通常)。

c

以下(※)に掲げるようなマイナス要因が見られるなど、目標の達成が不十分であり、期待された成果水準に及ばなかった。

d

本人の責任により、期限及び水準とも目標を達成できず、通常の努力によって得られるはずの成果水準にはるかに及ばなかった。

(※)1上司又は同僚によるカバーを要したため、他の業務に影響が及んだ。

2必要な手順を踏まず、又は誠実な対応を欠いたため、関係者との間でしこりを残した。

3困難度及び重要度

当該職位にある者全てには期待することが困難と思われる目標又は重要度が特に高いと思われる目標

当該職位にある者であれば、達成することが容易であると思われる目標又は重要度が低いと思われる目標

上記のいずれにも該当しないもの(標準)

注)「困難度」は主として目標ごとの評価において、「重要度」は主として全体評価において考慮するものとする。

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阿波市職員人事評価実施規程

平成28年3月23日 訓令第20号

(平成29年4月3日施行)